¿Qué son los RRHH? Una perspectiva junior

Recursos Humanos

¿Qué son los RRHH? Una definición genérica nos llevaría a la identificación de esta disciplina con el conjunto de empleados y colaboradores de una organización y la gestión de los mismos.

Sin embargo, el significado del concepto varía según el prisma desde el que nos acerquemos a él; de este modo, los RRHH no son lo mismo para un jefe de organización, que, para un seleccionador, ni para una persona que contacta por primera vez con el mundo laboral que para un trabajador a punto de jubilarse, ya que la parte de los RRHH con la que interaccionan es diferente.

Es por ello que, desde LN Consultores, hemos decidido centrar nuestros esfuerzos en este post, en aproximaros humildemente y siempre desde un punto de vista subjetivo, al concepto de RRHH desde la perspectiva de los jóvenes, o mejor dicho, desde mi perspectiva en concreto.

En este sentido, la forma más obvia que tiene nuestra disciplina de relacionarse con la juventud es en los primeros contactos y experiencias que la persona tiene en el mundo laboral, y aquí es donde la labor de RRHH debe concentrarse al menos en tres puntos: garantizar un proceso de selección adecuado, fijar categoría formal y condiciones salariales óptimas y asegurar las posibilidades de promoción interna del joven trabajador.

En cuanto al primer punto, cuando hablamos de un proceso de selección adecuado, entendemos que este debe ajustarse al hecho de que el candidato no cuenta con absoluta experiencia y, por tanto, desde el momento de la preselección debemos contar con este factor, priorizando el bagaje académico, las habilidades interpersonales y el ánimo y ganas de mejora, frente a la experiencia laboral, en la mayoría de los casos escasa o inexistente.

Pasando a la categoría formal y condiciones salariales, la fijación de estos dos puntos se encuentra enlazada con el párrafo anterior, y es que, si asumimos que la experiencia laboral será limitada, la plaza a conseguir debe ser Junior (un ejemplo disparatado y por ello, altamente ilustrativo para remarcar esta necesidad, sería la contratación de un recién graduado en marketing como Director de Ventas); este punto debe de estar claro tanto para el contratante como para el contratado, que debe tener clara cuál es su posición. En lo referente a las condiciones salariales, desde mi punto de vista es el tema más delicado, y en donde podemos encontrar múltiples opiniones al respecto acerca de si se debe publicar en la oferta o no, y sobre todo de cuándo y cómo tratar el tema con el candidato.

Desde nuestro departamento, nuestra forma de tratar este tema y con la que nos sentimos más cómodos y creemos que es mejor para llevar a cabo una buena selección es la siguiente: en primer lugar, optamos por no publicar el sueldo en las ofertas que publicamos en las diferentes plataformas ya que consideramos que, de lo contrario, descartaríamos talento y posibles candidatos simplemente por una cifra cerrada.

Una vez que comenzamos con las primeras entrevistas, las cuales utilizamos para conocer a los diferentes candidatos interesados en el puesto, llega el momento de elegir a las personas que nos encajan en el puesto a cubrir, basándonos en su formación, experiencia, y características personales a tener en cuenta.

Una vez que todo esto nos encaja, pasaríamos a la segunda entrevista en donde profundizamos un poco más en conocerlos, en explicarles el puesto con mayor detalle y en donde creemos oportuno tratar el tema del salario. ¿Cómo lo hacemos? Bien, pues lo que nos interesa es conocer si lo que ofrece nuestra empresa cliente puede encajar con lo que el candidato está dispuesto a percibir por lo que pedimos que nos indiquen cuanto creen que deberían cobrar por el trabajo que van a desempeñar o bien que nos indiquen un baremo salarial en el que oscilen. ¿Es esta información relevante para tomar una decisión final? No, nosotros lo que buscamos es obtener la mayor información posible, para posteriormente poder negociar con el candidato un salario justo para el/ella, junto a sus condiciones contractuales, temas a tratar por lo tanto en la última entrevista.

Por último, encontramos la necesidad de asegurar la posibilidad de promoción interna, siendo este punto de máxima importancia. Cuando contratamos un perfil Junior, tanto a la hora de motivarlo como de retener el talento captado, es vital haber definido previamente cual es el camino para llegar a Senior, y que esta información sea claramente explicada al mismo desde el momento inicial de proceso.

Nos despedimos con el deseo sincero de que este post os haya ayudado en vuestra labor profesional y os mandamos toda la fuerza necesaria para afrontar la situación actual.